В современных управленческих технологиях все большее значение приобретает работа с человеческим капиталом, которая включает в себя множество аспектов: повышение профессионализма сотрудников и их производственной эффективности, управление лояльностью и работоспособностью людей и групп, снижение конфликтности и уровня стресса в коллективе.
Ключевым системным инструментом в области управления человеческим фактором является корпоративная культура организации. Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации – все это не может не влиять на работы любого предприятия. Менеджер должен уметь предвидеть последствия своих решений, в том числе и в культурологическом аспекте.
Вопросам исследования сущности корпоративной культуры посвящено множество работ. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как Э. Шейн, Т. Янц, К. Камерон и Р. Куинн. Кроме того, интересными представляются работы В.А. Спивака и В.В.Томилова, а также А.В. Бандурина, И.Н. Герчиковой и другие.
Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:
иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия;
совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.
Источниками формирования корпоративной культуры выступают:
система личных ценностей и индивидуальные способы их реализации;
способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся групповых ценностей.
Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Корпоративная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются лидеры, организации, мифы, истории об организации, организационные запреты, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д.
Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация:
Осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят «маскировку» сотрудниками своих настроений, в других – поощряется их внешнее проявление. Иногда независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в другом случае - через индивидуализм.
Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации рознится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.
Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микроструктур.
Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области. Характерна организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание, периодичность и продолжительность приема еды; едят ли работники разных уровней управления вместе или отдельно и т.п.
Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование. Степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это.
Характер взаимоотношений между людьми. По возрасту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.
Особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как системы предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.д.), как эти ценности сохраняются.
Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе.
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников в рамках организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.
Независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее руководство может управлять развитием культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.
Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа – от нее во многом зависит безопасность компаний. С уходом человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются важные сведения продать. К проверкам на лояльность необходимо подключать службу безопасности.
Смысл корпоративной культуры состоит в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель.
При аудите корпоративной культуры целесообразно использовать анкетирование, типичными вопросами которого являются:
Существует ли в компании корпоративная культура?
Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур?
Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании?
Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?
Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?
Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?
А также могут быть использованы частные вопросы, такие как:
Какие существуют ценности в компании?
Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль?
Приветствуется ли инициатива в компании?
Как часто компания проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?
Насколько хорошо сотрудники компании осведомлены о содержании элементов корпоративной культуры?
Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?
Анкета может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.
Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.
Источники: