Перечень оснований
Основания, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Уволить работника фирма может и по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем компании.
Наиболее часто встречающиеся случаи увольнения работников по инициативе работодателя.
1. Увольнение при ликвидации фирмы
Фирму решено ликвидировать. Работодатель обязан предупредить об этом работников не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения.
Предупреждение обязательно должно быть письменным. Также нужно получить от работника подтверждение того факта, что его предупредили о скором увольнении в связи с ликвидацией компании. Подтвердить это он может, расписавшись на письменном предупреждении. Уведомление необходимо вложить в личное дело сотрудника.
Закон позволяет уволить сотрудника в связи с ликвидацией фирмы или сокращением численности работников, минуя уведомительный порядок. Но в этом случае нужно получить его письменное согласие на увольнение. Кроме того, работодателю придется выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении.
В случае увольнения работника в связи с ликвидацией фирмы в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Примечание. В трудовой книжке и приказе об увольнении должны быть указаны одинаковые основания для увольнения.
Увольняемому работнику выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Об этом говорится в ст. 178 Трудового кодекса.
2. Сокращение численности или штата работников
Уволить работников по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет. Главное, чтобы сокращение было реальным.
Часто работодатели под видом сокращения избавляются от «неугодных работников». При этом на место уволенного тут же берут нового сотрудника. Имейте в виду: если такой работник направится в суд с иском, то, скорее всего, он будет восстановлен. Кроме того, работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы.
Подтверждением того, что сокращение реально, а увольнение законно, служит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания.
Работника необходимо предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. Сотрудник должен подтвердить тот факт, что ему известно о скором сокращении, расписавшись в уведомлении. Если он откажется подписать уведомление, об этом составляют акт. Само предупреждение о предстоящем сокращении штата в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении.
Если увольняемый работник — член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим представительным органом. Так сказано в ст. 82 Трудового кодекса. Для этого нужно направить в профсоюз письменное уведомление и проект приказа о сокращении штата и увольнении. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до предполагаемого сокращения штата. Далее нужно предложить работнику любую другую работу, даже если она менее квалифицированна и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения.
Еще один важный аспект увольнения по этому основанию. Сокращая персонал, необходимо соблюдать определенные правила, установленные ст. 179 Трудового кодекса. Там сказано, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют (их увольняют в последнюю очередь):
- семейные граждане (имеющие двух и больше иждивенцев);
- работники, которые являются в семье единственными кормильцами;
- служащие, получившие увечье или профзаболевание, работая на данном предприятии;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества.
3. Несоответствие занимаемой должности
Уволить работника за несоответствие занимаемой должности можно, если как специалист он недостаточно квалифицирован. Для законного увольнения на этом основании необходимо иметь документы, которые подтверждают недостаточную квалификацию работника. Доказательствами недостаточной квалификации могут быть, например:
- приказы о дисциплинарных взысканиях за невыполнение трудовых обязанностей;
- отсутствие документа о соответствующем образовании;
- результаты аттестации работника.
Аттестация работников
Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая фирма. Периодичность и порядок ее проведения определяет работодатель. При этом для некоторых категорий работников закон предусматривает обязательную аттестацию. Это, в частности, педагоги, научные работники, государственные и муниципальные служащие, сотрудники правоохранительных органов, должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, перевозкой и продажей пищевых продуктов, питьевой воды.
Прежде чем провести аттестацию, необходимо разработать положение об аттестации. Этот документ определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность аттестационной комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации. За основу можно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих России, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110.
Затем руководитель фирмы должен утвердить приказ о проведении аттестации с графиком аттестации. Работодатель обязан заранее ознакомить сотрудников с графиком аттестации — не позднее чем за один месяц до ее начала. В процессе аттестации оцениваются как профессиональные качества работника, так и личные. Профессиональные качества — это образование, стаж работы, ученая степень, курсы повышения квалификации, глубина необходимых профессиональных знаний, знание необходимых нормативных актов и т.п. Личные качества — это ответственность, работоспособность, самостоятельность, инициативность, способность осваивать современные методы работы, способность принимать решения в стрессовых ситуациях и т.п. Критерии оценки должны быть одинаковы для всех работников.
По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:
- «соответствует занимаемой должности»;
- «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии»;
- «не соответствует занимаемой должности».
На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника. Прежде чем уволить работника, который не прошел аттестацию, ему необходимо предложить любую другую должность, даже если предлагаемая работа менее квалифицированна и ниже оплачивается. Если он откажется, можно смело его увольнять.
В трудовую книжку вносят следующую запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Примечание. Фирма не вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности, если в отношении его аттестация не проводилась (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
4. Неисполнение трудовых обязанностей
Работника можно уволить, если он неоднократно без уважительных причин не выполняет свои трудовые обязанности. Так сказано в п. 5 ст. 81 Трудового кодекса.
Невыполнение обязанностей должно быть подтверждено документально. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции.
После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения — составить акт и об этом.
В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы (предприниматель) должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Взыскание оформляют приказом с подписью руководителя фирмы.
Увольнение применяют, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать, то есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не имеет взыскания. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя. Если же предыдущее взыскание еще действует и имеются документы, подтверждающие, что работник снова не исполняет своих трудовых обязанностей, работодатель имеет полное право его уволить.
В трудовой книжке делают запись: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
5. Грубое нарушение трудовой дисциплины
В п. 6 ст. 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые являются грубым нарушением трудовой дисциплины. Это:
- прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
- разглашение коммерческой, государственной, служебной и т.п. тайны;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;
- нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.
Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.
Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать самовольный уход в отпуск, невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Чтобы уволить работника за прогул, нужно документально подтвердить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. Например, составить об этом акт в присутствии не менее двух человек.
Примечание. Нельзя уволить работника (за исключением случая ликвидации фирмы) во время его болезни или пребывания в отпуске.
Состояние опьянения можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования. Однако и акт, составленный руководителем структурного подразделения или руководителем фирмы, а также показания свидетелей будут достаточными доказательствами нарушения. При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде.
Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства России и т.п. Все сведения, которые работодатель считает коммерческой тайной, должны быть перечислены в специальном документе. Он может называться положением о коммерческой тайне или положением о сохранности коммерческой тайны. О служебной тайне специального закона нет. Поэтому работодатель может причислить к ней любые сведения, которые не относятся к коммерческой или государственной тайне. На фирме должен существовать специальный перечень с такими сведениями. Если сотрудник не был ознакомлен с таким перечнем под роспись, увольнение на этом основании будет незаконным. Нужно помнить, что доступ к сведениям, отнесенным к коммерческой или служебной тайне, должен быть ограничен. Это означает выдачу документов под расписку, запись о выдаче в специальном журнале и т.п.
Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в милицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как суд вынесет решение о наказании виновника. В приказе об увольнении необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным. В трудовой книжке нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 февраля 2010 года № 118, подпункт “г” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование. Уволить работника можно будет только тогда, когда по результатам проверки станет ясно, что он виноват в нарушении.
6. Утрата доверия
На таком основании можно уволить провинившегося работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Например, кассира, складского работника, а также того, с кем заключен договор о полной материальной ответственности.
Причиной утраты доверия могут стать, к примеру, следующие действия:
- получение оплаты без необходимых документов (товарных и кассовых чеков);
- обмеривание, обвешивание, обсчет покупателя;
- нарушение правил продажи товара (например, продажа алкоголя или табачных изделий детям).
Но можно уволить и за проступок, не связанный с хранением или обслуживанием материальных и денежных ценностей фирмы. Доверие может быть утрачено, если работник получил взятку, похитил имущество фирмы или совершил другое правонарушение, которое не связано непосредственно с его должностными обязанностями. Так сказано в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Чтобы уволить работника, нужно доказать, что он совершил злоупотребление, и подтвердить это документами (актами инвентаризации, объяснительными записками работника, решением суда и др.).
Увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня, когда был обнаружен проступок (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
В приказе об увольнении в графе «Основание» пишут: «Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации», а также указывают дату и номер акта инвентаризации, решения суда или постановления об административном наказании.
В трудовой книжке увольняемого записывают: «Уволен вследствие совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
7. Представление подложных документов
Уволить на этом основании можно, если выяснится, что работник при устройстве на работу представил подложные документы (например, поддельный диплом) или заведомо ложные сведения (например, о наличии автомобиля или знании иностранного языка, если это требуется для работы).
Уволить работника в такой ситуации можно сразу, как только будет обнаружено нарушение.
В трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с представлением работодателю подложных документов, пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
А в приказе (оформляют по форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) в качестве основания увольнения пишут: «Представление работодателю подложных документов, п. 11 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
8. Увольнение главного бухгалтера
Увольнение главного бухгалтера по инициативе работодателя возможно в двух случаях. Во-первых, при смене собственника фирмы (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Во-вторых, если главный бухгалтер принял необоснованное решение, которое привело к нанесению имущественного ущерба фирме или угрозе сохранности ее имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Смена собственника компании означает переход права собственности на имущество фирмы от одного человека к другому — например, при купле-продаже, приватизации и т.п. При этом смена участников (акционеров) не считается сменой собственника (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если главного бухгалтера увольняют по причине смены собственника фирмы, ему должны выплатить компенсацию в размере трех средних заработков работника. Этого требует ст. 181 Трудового кодекса.
При увольнении главного бухгалтера за причиненный ущерб нужно провести проверку, в ходе которой следует определить, какое именно решение или действие главбуха привело к неприятным последствиям. Иначе работник может обратиться в суд и оспорить формулировку увольнения. В результате фирме придется не только восстановить уволенного в должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.
Источники информации:
Дополнительная информация:
- — скачать книгу: «Как грамотно уволить и уволиться» (Толмачев И.А., 2008);
- — как грамотно уволить сотрудника за пьянство.